„Wo zum Teufel sind sie hin?“ – diese Frage stellen sich inzwischen viele Führungskräfte und Recruiter. Noch vor wenigen Jahren galt Ghosting als Phänomen aus privaten Dating-Apps. Heute ist es im Recruiting angekommen: Bewerber melden sich nicht mehr, tauchen nicht zu Gesprächen auf oder verschwinden nach einer Zusage einfach aus der Kommunikation.
Das ist nicht nur nervig, sondern verursacht echten Schaden: Zeitverlust, verstopfte Prozesse, Frust in den Teams – und die Frage, was man als Unternehmen anders machen müsste. Gleichzeitig lohnt sich ein genauer Blick: Warum ghosten Bewerber überhaupt? Und was können Unternehmen konkret tun, um Ghosting zu reduzieren?
Inhaltsverzeichnis
Was unter Ghosting im Recruiting wirklich zu verstehen ist
Ghosting im Bewerbungsprozess bedeutet: Eine Seite bricht die Kommunikation ab, ohne sich zu melden oder abzusagen – obwohl es noch einen offenen Schritt gibt (Rückruf, Unterlagen, Gespräch, Vertragsentscheidung).
Typische Situationen im Bewerbungsalltag:
- Ein Bewerber sagt das anstehende Interview nicht ab, sondern erscheint einfach nicht.
- Unterlagen für den nächsten Schritt werden trotz Zusage nicht mehr geschickt.
- Nach einer mündlichen Zusage meldet sich die Kandidatin nicht mehr – weder telefonisch noch per E-Mail.
- Nach einem eigentlich guten Gespräch gibt es plötzlich Funkstille – auf beiden Seiten.
Wichtig: Ghosting ist keine Einbahnstraße. Es betrifft nicht nur Bewerber, sondern auch Unternehmen, die monatelang nicht auf Bewerbungen reagieren oder Rückmeldungen schuldig bleiben. Beide Seiten tragen dazu bei, dass das Thema eskaliert.
Warum Bewerber ghosten – 7 häufige Gründe
Aus unserer Arbeit mit Bewerbern und Unternehmen sehen wir immer wieder dieselben Muster. Bewerber ghosten selten „einfach so“ – sie treffen (bewusst oder unbewusst) eine Entscheidung.
- Überforderung: Der Prozess wirkt komplex, die Erwartungen sind unklar, mehrere Bewerbungen laufen parallel – und irgendwann ist es psychisch leichter, nicht mehr zu reagieren.
- Schlechtes Bauchgefühl: Gesprächsatmosphäre, Tonfall oder Aussagen im Interview passen nicht – aber der Bewerber traut sich nicht, das offen anzusprechen.
- Fehlender Respekt in der Vergangenheit: Wer früher selbst von Unternehmen geghostet wurde, entwickelt schnell die Haltung: „Dann mache ich es eben auch so.“
- Bessere Alternative: Ein anderes Angebot passt fachlich, geografisch oder finanziell besser – die Prioritäten verschieben sich, und der unangenehme Anruf wird vermieden.
- Scham & Unsicherheit: Kandidaten haben das Gefühl, Erwartungen nicht erfüllen zu können, oder zweifeln kurz vor dem Start an sich selbst.
- Intransparente Rahmenbedingungen: Aufgaben, Vergütung, Arbeitszeit, Homeoffice-Regelungen oder Entwicklungsmöglichkeiten bleiben schwammig – also steigt die Unsicherheit.
- Fehlender Beziehungsaufbau: Wenn der Kontakt rein formal und technisch bleibt, ist es emotional leichter, einfach auszusteigen.
Keine dieser Begründungen ist eine Entschuldigung – aber alle helfen zu verstehen, an welchen Stellen Unternehmen und Recruiter ansetzen können.
Der Preis von Ghosting: Was es Unternehmen wirklich kostet
Ghosting verursacht mehr als nur genervte Gesichter im Recruiting-Team. Es hat direkte und indirekte Folgen für das Unternehmen:
- Verlorene Zeit: Absagen kommen zu spät oder gar nicht – Positionen bleiben länger unbesetzt.
- Blockierte Prozesse: Kandidaten „liegen in der Luft“, andere Bewerber werden künstlich zurückgehalten.
- Frust im Fachbereich: Führungskräfte verlieren das Vertrauen in HR und externe Dienstleister.
- Schlechtere Candidate Experience: Hektische Nachbesetzungen führen zu überstürzten Entscheidungen.
- Schaden für die Arbeitgebermarke: wenn Ghosting auf beiden Seiten „normal“ wird, sinkt das Niveau des gesamten Bewerbungsdialogs.
Besonders heikel: Häufen sich Ghosting-Fälle, steigt die Versuchung, Kandidaten wieder stärker nach „glatten“ Lebensläufen zu sortieren – und genau das verschärft den Fachkräftemangel.
Was Unternehmen (unbewusst) selbst zum Ghosting beitragen
Ghosting ist nicht nur ein „Bewerberproblem“. Viele Unternehmen senden Signale, die Bewerber verunsichern oder innerlich aussteigen lassen – oft ohne es zu merken.
- Lange Funkstille nach Bewerbungen – Rückmeldungen erst nach Wochen oder gar nicht.
- Unklare Kommunikation – „Wir melden uns nächste Woche“ passiert – aber dann hört der Bewerber drei Wochen nichts.
- Unpräzise Stellenprofile – Begriffe wie „dynamisch“, „leistungsbereit“ und „flexibel“ ohne echte Konkretisierung.
- Uneinige Entscheider – im Gespräch wird ein Bild gezeichnet, das im Alltag nicht umgesetzt werden kann.
- Respektloser Umgang – unterbrochene Gespräche, verspätete Interviewer, kein echtes Interesse am Gegenüber.
Wer Ghosting reduzieren will, muss auch ehrlich auf die eigene Seite schauen: Wie konsequent leben wir Verbindlichkeit im Recruiting – oder nur in PowerPoint-Folien?
Wie Sie Ghosting im Recruiting nachhaltig reduzieren können
Ghosting lässt sich nicht zu 100 % verhindern – aber deutlich reduzieren, wenn Prozesse und Haltung angepasst werden. Einige konkrete Hebel:
- Klare Kommunikation von Beginn an: Zeitplan, Prozessschritte, Ansprechpartner und Entscheidungswege offen benennen.
- Verbindliche Rückmeldungen: Versprochene Rückruftermine konsequent einhalten – auch wenn die Entscheidung negativ ausfällt.
- Wertschätzende Absagen: Lieber eine ehrliche Absage als gar keine Rückmeldung. Das senkt die Hemmschwelle, Ihnen gegenüber ebenfalls klar zu kommunizieren.
- Beziehungsaufbau statt Massenabfertigung: Wer als Person wahrgenommen wird, ghostet seltener als jemand, der sich wie eine Nummer fühlt.
- Offenheit für Brüche im Lebenslauf: Wer Kandidaten signalisiert, dass Brüche besprechbar sind, bekommt auch ehrlichere Rückmeldungen.
- Früh über kritische Punkte sprechen: Gehalt, Arbeitszeit, Homeoffice, Pendelstrecke, Entwicklungsmöglichkeiten – lieber im ersten Gespräch klären als später „böse Überraschungen“ produzieren.
Wie Sie reagieren können, wenn Bewerber trotzdem ghosten
Auch bei gut aufgesetzten Prozessen wird es immer wieder Fälle geben, in denen Bewerber einfach verschwinden. Entscheidend ist, wie Sie damit umgehen:
- Kurze, klare Nachfass-Nachricht: Einmal per Mail oder Telefon nachfassen – ohne Vorwurf, aber mit klarer Frage nach dem Stand.
- Klare interne Grenze: Definieren Sie, nach wie vielen Tagen ohne Rückmeldung der Prozess beendet wird.
- Professionell bleiben: Kein „passiv-aggressiver“ Ton, keine Vorwürfe – das schadet der eigenen Marke mehr als dem Bewerber.
- Lernen aus Mustern: Häufen sich Ghosting-Fälle in einer bestimmten Phase, gehört diese Stelle im Prozess dringend überprüft.
Ghosting ist ärgerlich – aber auch ein Diagnoseinstrument. Es zeigt, wo Prozesse, Kommunikation oder Passung noch nicht stimmig sind.
Perspektivwechsel: Was Bewerber verstehen sollten
Auch wenn Unternehmen sich oft nicht vorbildlich verhalten: Ghosting ist für Bewerber kein harmloses Spiel. Es hinterlässt Spuren – im eigenen Ruf, in Netzwerken und manchmal auch in Bewerbungssystemen.
- Reputation: Personalverantwortliche sprechen miteinander – besonders in spezialisierten Branchen.
- Selbstbild: Wer sich an Absagen und schwierigen Gesprächen vorbei „duckt“, nimmt sich Chancen auf Entwicklung.
- Beziehung zur eigenen Professionalität: Verbindlichkeit im Umgang mit Entscheidungen ist ein Teil der eigenen beruflichen Identität.
Respekt im Prozess funktioniert nur beidseitig. Offene Kommunikation ist anstrengender als Ghosting – aber langfristig der deutlich stärkere Weg.
Fazit: Weniger Ghosting, mehr Resonanz im Recruiting
Ghosting ist ein Symptom – für einen angespannten Arbeitsmarkt, überforderte Bewerber und Unternehmen, die unter Druck stehen. Wer das Thema nur empört beklagt, verpasst die Chance, daraus zu lernen.
Resonanzorientiertes Recruiting fragt anders: Wie schaffen wir Prozesse, in denen Bewerber sich gesehen fühlen? Wie kommunizieren wir so klar, dass Menschen sich eher trauen, „Nein“ zu sagen, als einfach zu verschwinden? Und wie sorgen wir dafür, dass beide Seiten professionell und respektvoll miteinander umgehen – auch dann, wenn es nicht passt?
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Weiterführende Quelle: Forbes – Why Ghosting Is A Growing Problem In Hiring
