Warum Quereinsteiger für Besetzungen eine sehr gute Alternative sind
Der Arbeitsmarkt hat sich gedreht. Nicht nur in IT und Pflege, sondern quer durch Vertrieb, Handwerk, Logistik, Kundenservice, Immobilien, Finanzen und Verwaltung. Unternehmen suchen längst nicht mehr „den perfekten Lebenslauf“, sondern Menschen, die leisten, lernen und bleiben. Genau hier sind Quereinsteiger keine Notlösung – sondern eine der stärksten Optionen, die Sie in der Besetzung heute haben.
Wenn Sie Quereinsteiger einstellen, gewinnen Sie häufig schneller Leistung – vorausgesetzt, Auswahl und Onboarding sind sauber strukturiert.
Quereinstieg ist nicht Plan B. Quereinstieg ist oft der schnellste Weg zu Leistung – wenn man ihn professionell aufsetzt.
- Mehr Kandidaten: Quereinsteiger erweitern Ihre Bewerberauswahl
- Schnellere Besetzung: Time-to-Hire sinkt, weil neue Zielgruppen verfügbar werden.
- Transferkompetenz: Kommunikation, Ownership und Prozessstärke wirken oft sofort.
- Bessere Teamdynamik: frische Perspektiven statt „So war das immer“.
- Starke Bindung: wenn Auswahl und Onboarding strukturiert sind.
1) Der Mythos „Plan B“ ist ein Denkfehler aus der Vergangenheit
„Plan B“ klingt nach Kompromiss, nach „nehmen wir halt, was da ist“. Das ist ein überholtes Bild. In Wahrheit ist Quereinstieg häufig eine strategische Entscheidung – auf beiden Seiten:
- Kandidaten wechseln, weil sie bewusst in ein Feld wollen, das besser zu ihren Stärken passt.
- Unternehmen wählen Quereinsteiger, weil sie neue Fähigkeiten ins Team holen und Engpässe schneller lösen.
Wer Quereinstieg als Notlösung bewertet, übersieht die zentrale Realität: Karrieren verlaufen selten linear – Wertschöpfung ebenso.
2) Warum Quereinsteiger oft schneller Wirkung entfalten als „perfekte Profile“
Das Paradoxe: Der Kandidat mit „100% Passung“ ist nicht automatisch der, der am besten performt. Warum?
A) Transferkompetenz ist ein echter Produktivitätshebel
Quereinsteiger bringen häufig Kompetenzen mit, die in vielen Branchen knapp sind:
- Kommunikationsstärke
- Kundendenken
- Verhandlungs- und Abschlussfähigkeit
- Struktur- und Prozessdisziplin
- Ownership und Leistungswille
Gerade in Rollen, in denen Lernkurve und Umsetzung entscheidend sind (z. B. Vertrieb, Recruiting, Projektsteuerung, Beratung, Account Management), ist Transferkompetenz häufig wichtiger als reine Branchenroutine.
B) „Unverbraucht“ ist ein Vorteil
Quereinsteiger kommen ohne „So haben wir das schon immer gemacht“-Reflex. Sie stellen andere Fragen, erkennen Lücken schneller und bringen Impulse, die Teams messbar besser machen.
C) Motivation ist kein Soft-Faktor – sie ist ein Performance-Faktor
Viele Quereinsteiger wechseln nicht zufällig. Sie wechseln, weil sie etwas verändern wollen. Diese innere Entscheidung führt häufig zu:
- höherer Lernbereitschaft
- höherem Einsatz
- höherer Bindung (wenn das Onboarding stimmt)
3) Quereinsteiger lösen drei Kernprobleme moderner Besetzung
Unternehmen kämpfen heute nicht nur mit Fachkräftemangel, sondern mit drei systemischen Problemen:
Problem 1: Der Kandidatenmarkt ist leergefegt
Wenn Sie ausschließlich in „klassischen Zielgruppen“ suchen, konkurrieren Sie mit allen – um wenige Profile. Quereinstieg erweitert Ihren Talentpool deutlich. Sie öffnen eine zweite Pipeline – ohne Qualitätsverlust, wenn Sie sauber selektieren.
Problem 2: Stellen bleiben zu lange offen
Time-to-Hire kostet Umsatz, Servicequalität oder Teamstabilität. Quereinsteiger können hier der Geschwindigkeitsfaktor sein: schneller verfügbar, schneller entscheidungsfähig, häufig weniger „Marktpreis-Spielchen“.
Problem 3: Kulturelle Passung wird unterschätzt
Viele Besetzungen scheitern nicht am Können, sondern am Zusammenspiel: Haltung, Kommunikation, Arbeitsweise.
Quereinsteiger bringen oft eine bewusstere Entscheidung mit: „Ich will genau das – und ich weiß, warum.“ Das ist ein echter Vorteil für Stabilität.
4) Für welche Rollen Quereinsteiger besonders stark sind
Quereinstieg funktioniert nicht überall gleich gut. Er ist besonders wirksam in Rollen, in denen:
- Kommunikation zentral ist
- Prozesse erlernbar sind
- Leistung messbar ist
- Mindset wichtiger ist als Spezialwissen
Beispiele (branchenübergreifend):
- Vertrieb/Inside Sales/Key Account
- Recruiting/Active Sourcing/HR Sales
- Kundenberatung/Customer Success
- Projektkoordination/Operations
- Immobilienmakler, Baufinanzierung, Versicherung (mit sauberem Onboarding)
- Service- und Teamleitung (wenn Führungspotenzial vorhanden ist)
5) Quereinsteiger einstellen: Onboarding als System statt Bauchgefühl
Quereinsteiger sind keine „Ausnahmefälle“, die man irgendwie mitzieht. Sie sind eine Zielgruppe, für die Sie ein klares System benötigen:
A) Skill statt Lebenslauf: ein echtes Anforderungsprofil
Statt „3 Jahre Branchenerfahrung“:
- Welche Aufgaben sind erfolgskritisch?
- Welche Fähigkeiten entscheiden nach 30/60/90 Tagen?
- Was muss jemand können – und was kann man lernen?
B) Auswahl über Arbeitsproben, nicht über Bauchgefühl
Quereinsteiger selektieren Sie am besten über:
- Case-Aufgaben
- Rollenspiele (Kundengespräch, Einwandbehandlung)
- Schreibprobe / Strukturaufgabe
- kurze Trial-Aufgaben (z. B. 60-Minuten-Task)
C) Onboarding in 30/60/90 Tagen
Ein gutes Quereinsteiger-Onboarding beantwortet drei Dinge:
- Was ist das Spielfeld (Produkt/Markt/Prozess)?
- Wie gewinnen Sie (Methodik, Tools, Standards)?
- Wann ist jemand „safe“ (Meilensteine, Feedback, Coaching)?
D) Buddy + Feedback-Rhythmus
Quereinsteiger performen, wenn sie:
- einen festen Ansprechpartner haben
- klare Weekly-Ziele erhalten
- enges Feedback bekommen (nicht Mikromanagement, sondern Coaching)
6) Was Unternehmen falsch machen – und wie Sie es besser machen
Fehler 1: Quereinsteiger einstellen, aber wie Experten behandeln.
Lösung: Lernpfad + Meilensteine.
Fehler 2: Nur auf Sympathie setzen.
Lösung: strukturierte Diagnostik (Arbeitsprobe, Case, KPI).
Fehler 3: Kulturfit ignorieren.
Lösung: Werte und Arbeitsweise explizit prüfen (Kommunikation, Tempo, Verantwortung).
Fehler 4: „One size fits all“-Einarbeitung.
Lösung: rollenbasiertes Onboarding: Vertrieb ≠ Operations ≠ Beratung.
7) Der echte Gamechanger: Quereinsteiger sind oft die besseren Zukunfts-Besetzungen
Die Welt verändert sich schneller als Ausbildungscurricula. Die Fähigkeit, sich schnell in Neues einzuarbeiten, ist heute eine Kernkompetenz.
Quereinsteiger sind genau dafür prädestiniert:
- Sie haben bereits bewiesen, dass sie Veränderung meistern können.
- Sie haben Lern- und Anpassungsfähigkeit praktisch gelebt.
- Sie bringen Vielfalt an Denkweisen und Erfahrungen.
Und das macht sie in vielen Teams nicht zur „Alternative“, sondern zur Upgrade-Option.
Fazit: Quereinstieg ist kein Plan B. Es ist ein strategischer Vorteil.
Wenn Sie Quereinsteiger richtig auswählen und sauber onboarden, gewinnen Sie:
- mehr Kandidaten
- schnellere Besetzungen
- häufig höhere Motivation und Bindung
- frische Perspektiven
- messbare Performance
Der Arbeitsmarkt belohnt nicht die, die am längsten auf perfekte Profile warten. Er belohnt die, die systematisch gute Menschen identifizieren – und sie erfolgreich machen.
Wenn Sie Quereinsteiger einstellen möchten, unterstützen wir Sie bei Profil, Auswahl und Onboarding – damit aus Potenzial schnell Performance wird.
FAQ: Quereinsteiger einstellen
Sind Quereinsteiger im Recruiting ein Risiko?
Ein Quereinstieg ist kein Risiko, wenn Sie Fähigkeiten über Arbeitsproben prüfen und ein strukturiertes Onboarding mit klaren Meilensteinen nutzen.
Für welche Positionen eignet sich Quereinstieg besonders?
Besonders geeignet sind Rollen mit erlernbaren Prozessen und messbarer Leistung, z. B. Vertrieb, Recruiting, Customer Success, Projektkoordination oder Beratung.
Wie wählen Sie Quereinsteiger richtig aus?
Setzen Sie auf Case-Aufgaben, Rollenspiele und kurze Arbeitsproben. So prüfen Sie Transferkompetenz und Arbeitsweise besser als über Lebenslauf-Kriterien.
Wie lange dauert ein gutes Quereinsteiger-Onboarding?
Bewährt hat sich ein 30/60/90-Tage-Plan: Orientierung, Methodik, Standards und KPI-basierte Lernziele – plus regelmäßiges Feedback.
Was ist der größte Vorteil, wenn Sie Quereinsteiger einstellen?
Sie erweitern Ihre Bewerberauswahl, verkürzen Time-to-Hire und gewinnen Transferkompetenzen, die häufig sofort wirksam sind – besonders in kommunikations- und performancegetriebenen Rollen.
Unverbindlich. 15–20 Minuten. Klarer Blick von außen.
