Wie KI im Recruiting gerade das Vertrauen zwischen Bewerbern und Recruitern verändert
Vor ein paar Tagen habe ich ein Bewerbungsanschreiben gelesen. Gut formuliert, sauber aufgebaut, sprachlich sicher. Die Motivation war nachvollziehbar beschrieben. Und ich hatte ziemlich schnell einen Gedanken: Das ist doch mit KI geschrieben.
Eigentlich bemerkenswert. Vor ein paar Jahren hätte ich bei einem guten Anschreiben vermutlich einfach gedacht: Da hat sich jemand Mühe gegeben. Heute reicht ein professionell formulierter Text offenbar schon aus, um einen ganz anderen Reflex auszulösen: ChatGPT?
Während ich darüber nachdachte, fiel mir auf, dass auf der anderen Seite vermutlich gerade genau dasselbe passiert. Ein Bewerber verschickt seine Unterlagen. Wenig später kommt eine automatisch formulierte Eingangsbestätigung. Vielleicht folgt überraschend schnell eine Absage. Vielleicht ist auch die sprachlich perfekt, freundlich und vollkommen unpersönlich. Und der Bewerber denkt: Das hat doch sowieso kein Mensch gelesen.
Damit haben wir eine ziemlich merkwürdige Situation geschaffen. Recruiter zweifeln daran, ob Bewerbungen noch von Bewerbern stammen. Bewerber zweifeln daran, ob Bewerbungen überhaupt noch von Menschen gelesen werden. Und beide Seiten wissen häufig nicht, ob ihr Verdacht überhaupt stimmt.
KI in Bewerbungen ist längst kein Randphänomen mehr
Dass Recruiter inzwischen sensibler auf vermeintlich KI-generierte Texte reagieren, kommt nicht von ungefähr. Nach der softgarden-Studie „KI trifft Recruiting 2026“, für die knapp 7.000 Bewerbende befragt wurden, nutzen inzwischen 43,2 Prozent KI beim Verfassen von Anschreiben. softgarden hatte 2023 noch einen Wert von 19 Prozent ermittelt.
Auch Stepstone kommt zu hohen Nutzungszahlen. In der „Application Quality Studie“ von 2025 wurden 3.495 Kandidaten und 704 Recruiter befragt. 61 Prozent der Kandidaten gaben an, KI einzusetzen, um Bewerbungsdokumente wie Anschreiben für die jeweilige Ausschreibung zu optimieren.
Noch interessanter finde ich allerdings die Wahrnehmung auf der anderen Seite: 73 Prozent der von Stepstone befragten Recruiter empfinden Bewerbungen in Zeiten von KI als weniger authentisch. 75 Prozent haben den Eindruck, dass Qualifikationen zu häufig übertrieben dargestellt werden.
Mein spontaner Gedanke beim Lesen dieses Anschreibens ist also offenbar kein Einzelfall.
Nur: Was folgt daraus?
Ich halte wenig davon, Bewerbungen danach zu beurteilen, ob sie „nach KI klingen“. Denn damit schaffen wir ein neues Problem. Was ist mit dem Bewerber, der tatsächlich gut schreiben kann? Was ist mit der Kandidatin, die zwei Abende an ihrem Anschreiben gearbeitet, Formulierungen überarbeitet und jeden Satz selbst geschrieben hat? Muss eine Bewerbung heute ein bisschen holpern, damit sie glaubwürdig menschlich wirkt? Das kann nicht die Lösung sein.
Trotzdem verändert KI den Wert eines Anschreibens. Ein sprachlich gutes Anschreiben war früher zumindest ein Hinweis darauf, dass jemand sich ausdrücken kann, sich mit einer Stelle beschäftigt hat und in der Lage ist, seine Motivation strukturiert zu Papier zu bringen. Diese Rückschlüsse funktionieren heute nur noch eingeschränkt. Mit einem guten Prompt kann auch jemand ein beeindruckendes Anschreiben produzieren, der selbst niemals so formulieren würde. Umgekehrt kann ein hervorragend selbst geschriebener Text unter KI-Verdacht geraten.
Das Anschreiben ist deshalb nicht wertlos geworden. Aber wir sollten vorsichtiger damit sein, was wir daraus ableiten.
Auf der anderen Seite sitzt ein Bewerber mit demselben Misstrauen
Das Spannende an der Entwicklung ist für mich, dass Bewerber ein ganz ähnliches Problem haben. Sie wissen häufig gar nicht mehr, was auf Unternehmensseite passiert. Liest jemand meinen Lebenslauf? Sortiert ein Bewerbermanagementsystem mich aus? Bewertet eine KI meine Berufserfahrung? Hat irgendein Algorithmus entschieden, dass mir zwei bestimmte Begriffe im Lebenslauf fehlen?
Diese Fragen begegnen einem inzwischen schnell, wenn über Bewerbungen und KI gesprochen wird. Dabei lohnt es sich, Wahrnehmung und tatsächlichen Einsatz auseinanderzuhalten.
Nach einer Bitkom-Erhebung aus dem Jahr 2025 gaben gerade einmal ein Prozent der befragten Unternehmen in Deutschland an, Bewerbungen mithilfe von KI zu screenen. Drei Prozent setzten eine KI-basierte Kompetenz- oder Potenzialanalyse ein. Gleichzeitig konnten sich 21 Prozent der Unternehmen vorstellen, KI künftig für das Screening von Bewerbungen einzusetzen.
Natürlich entwickelt sich dieser Markt schnell. Moderne Bewerbermanagementsysteme bieten längst KI-Funktionen und Matching-Verfahren an. Aber zwischen „KI unterstützt Recruiting“ und „KI entscheidet über meine Bewerbung“ liegt ein erheblicher Unterschied.
Und genau dieser Unterschied geht in der öffentlichen Diskussion schnell verloren.
Vielleicht ist gar nicht die KI das eigentliche Problem
Mich beschäftigt deshalb inzwischen eine andere Frage: Was passiert mit Recruiting, wenn beide Seiten nicht mehr sicher sind, wie viel Mensch ihnen eigentlich noch gegenübersteht?
Der Bewerber optimiert seinen Lebenslauf für Maschinen, von denen er gar nicht weiß, ob sie eingesetzt werden. Der Recruiter versucht, KI-Texte zu erkennen, obwohl er gar nicht zuverlässig wissen kann, wie der Text entstanden ist. Und irgendwann beschäftigen sich beide Seiten mehr mit der vermuteten Technik des anderen als mit dem Menschen, um den es eigentlich geht.
Das halte ich für die wesentlich problematischere Entwicklung. Denn Recruiting lebt von Informationen, die sich nicht beliebig optimieren lassen. Warum möchte jemand wechseln? Was kann er wirklich? Was hat er bisher erreicht? Warum interessiert ihn ausgerechnet diese Aufgabe? Wo fehlen ihm Erfahrungen? Was traut er sich trotzdem zu?
Gerade bei Quereinsteigern ist das entscheidend. Ein Lebenslauf kann die Eignung für eine neue Aufgabe nur begrenzt abbilden. Ein perfekt formuliertes Anschreiben übrigens auch.
Deshalb führe ich seit Jahren persönliche Telefoninterviews mit Bewerbern. Und dort interessiert mich herzlich wenig, ob jemand bei seinem Anschreiben ChatGPT benutzt hat. Mich interessiert, ob ich den Menschen wiedererkenne, dessen Bewerbung ich vorher gelesen habe.
Die entscheidende Frage lautet nicht: „War das KI?“
Angenommen, ein Bewerber hat seine Gedanken selbst formuliert und anschließend ChatGPT gebeten, daraus ein besseres Anschreiben zu machen. Ist das ein Problem? Ich sehe darin zunächst einmal keines. Wir akzeptieren schließlich auch Rechtschreibprogramme, Bewerbungsvorlagen und die Unterstützung durch andere Menschen.
Interessant wird es an einer anderen Stelle. Wenn mir ein Bewerber mithilfe von KI eine Motivation präsentiert, die gar nicht seine ist, wird es problematisch. Wenn Erfahrungen größer gemacht werden, als sie sind. Wenn aus drei Stichpunkten plötzlich eine Persönlichkeit konstruiert wird, die im Gespräch nicht existiert. Oder wenn jemand im Anschreiben eine perfekte Argumentation für seinen Quereinstieg liefert und im Gespräch auf die einfache Frage „Warum sollten wir gerade Sie einstellen?“ keine eigene Antwort mehr findet.
Dann haben wir für mich kein KI-Problem. Dann haben wir ein Authentizitätsproblem.
Deshalb halte ich die Frage „Ist diese Bewerbung mit KI geschrieben?“ inzwischen für ziemlich uninteressant. Die bessere Frage lautet: Stimmt das, was ich hier lese, mit dem Menschen überein, der sich bei mir bewirbt?
Das lässt sich nicht mit einem KI-Detektor herausfinden. Das findet man heraus, indem man miteinander spricht.
Unternehmen müssen sich dieselbe Frage gefallen lassen
Das gilt allerdings nicht nur für Bewerber. Wenn Unternehmen in Stellenanzeigen von Persönlichkeit, Wertschätzung und individueller Entwicklung sprechen und anschließend einen vollständig anonymisierten Bewerbungsprozess produzieren, stimmt ebenfalls etwas nicht zusammen.
Auch Arbeitgeber können sich hinter perfekten Texten verstecken. Eine wunderschön formulierte Absage ist nicht persönlicher, nur weil sie besonders empathisch klingt. Und eine KI-generierte Stellenanzeige wird nicht dadurch gut, dass sie sprachlich fehlerfrei ist. Entscheidend bleibt auch hier, ob hinter dem Text eine Realität steht.
Vielleicht sollten Unternehmen deshalb weniger Energie darauf verwenden, Bewerbern zu erklären, wie menschlich ihre Unternehmenskultur ist, und mehr darauf, es im Bewerbungsprozess erlebbar zu machen.
Was muss eigentlich noch vom Bewerber selbst kommen?
KI wird nicht wieder verschwinden. Bewerber werden sie nutzen, Recruiter werden sie nutzen und Bewerbermanagementsysteme werden immer mehr KI-Funktionen bekommen.
Die interessantere Frage ist deshalb: Was darf ich von einem Bewerber noch als eigene Leistung erwarten?
Meine Antwort darauf ist ziemlich einfach. Seine Erfahrungen müssen seine sein. Seine Motivation muss seine sein. Seine Entscheidung für einen Wechsel muss seine sein. Und die Argumente, warum er für eine Aufgabe geeignet ist, sollte er auch dann noch vertreten können, wenn kein ChatGPT-Fenster geöffnet ist.
Bei der Formulierung darf er sich meinetwegen helfen lassen. Vielleicht müssen wir uns ohnehin von der Vorstellung verabschieden, dass eine Bewerbung eine Schreibprüfung ist.
KI kann einen mittelmäßigen Text besser machen. Sie kann einen Lebenslauf strukturieren, Erfahrungen mit einer Stellenanzeige abgleichen und einem Bewerber helfen, Dinge auf den Punkt zu bringen, die ihm selbst sprachlich schwerfallen. Das alles kann sogar dazu führen, dass gute Kandidaten sichtbarer werden, die früher an einer schlechten Bewerbung gescheitert wären.
Aber KI kann mir eine Sache nicht abnehmen: herauszufinden, wer da eigentlich vor mir sitzt.
Vielleicht ist das die eigentliche Konsequenz aus der Entwicklung. Wir brauchen nicht weniger KI im Recruiting. Wir brauchen auch keine künstlich schlechten Bewerbungen, damit sie wieder menschlich aussehen. Wir müssen nur aufpassen, dass wir vor lauter KI-Verdacht nicht anfangen, die falschen Fragen zu stellen.
Denn möglicherweise verändert KI das Recruiting gerade weniger durch das, was sie tatsächlich entscheidet oder schreibt, sondern durch das, was beide Seiten inzwischen glauben, dass sie entscheidet und schreibt.
Und je mehr Technik zwischen Bewerber und Unternehmen möglich wird, desto wertvoller werden wahrscheinlich genau die Momente, in denen beide Seiten sicher wissen:
Jetzt sprechen gerade zwei Menschen miteinander.
Hans-Jürgen Waider
Inhaber WAIDER Consulting
Quellen und weiterführende Informationen
softgarden: „KI trifft Recruiting 2026“, veröffentlicht am 30. Juni 2026. Befragung von knapp 7.000 Bewerbenden.
The Stepstone Group: „Studie: Zwei von drei Bewerbungen mit Hilfe von KI erstellt – Recruiter*innen fehlt Individualität“, veröffentlicht am 27. Mai 2025. Application Quality Studie mit 3.495 Kandidat*innen und 704 Recruiter*innen.
Bitkom Research: „Die Bewerbung läuft fast überall schon digital – aber meistens noch ohne KI“, veröffentlicht am 10. März 2025.
